话说回来，有些单位习惯在招聘启事上标高薪资，其实也不是一天两天了。

为什么不能据实写岗位的实际工资，背后是什么在推动？标高工资和据实写工资这两种方式，哪一种的招聘结果更有效？如何标薪能较好地避免类似尴尬？

如果你也有疑问，下面我们一起来看看。

注水VS据实写，哪种招聘更有效？

从动机看，其实有些单位抬高招聘启事薪资的直接目的就在于：高薪诱惑，吸引更多潜在人选驻足围观、投递简历、参加面试。

而只能靠虚假薪资“抢人”的这些招聘岗位，往往有一些共性：

公司知名度不高、岗位预算少、岗位没亮点，招人也没优势。

如果据实写，很可能无人问津。在惨淡的现实面前，为了多争取一点关注，有些单位选择了铤而走险——虚报薪资。

从前期效果看，这招在吸引人投递简历、参加面试这点上，基本是实现了。

但从最终结果看，虚报薪资带来的实际转化不仅很低，往往还会带来系列的麻烦和风险。

比如在热搜事件中的女子，在发现该公司的招聘薪资写的4000元-5000元，实际到手只有1900元，而且还是在3轮面试层层追问后才知道事实，她为此失望透顶，不可能再留下来。

更多时候，当候选人过五关斩六将，到谈薪环节才发现实际薪资和招聘启事标榜的薪资相去甚远，很可能选择举报或将其从此打入黑名单，直接影响该用人单位的声誉信用和后续招聘。

当薪资没优势，如何做好招聘？

如前面所说：在招聘前期，虚假薪资的确对候选人更有吸引力。但从结果看，薪资不实，导致HR后期的重置招聘率变高，很多努力都可能白费。

即便选择了入职，因为一开始钱就没给够或长期画大饼，个人心里的不满也可能随时爆发，导致员工离职率居高不下。

当据实写薪资，吸引力不足，招不到人；标高工资，又容易因为弄虚作假被拒，导致白忙一场，怎么做，才能有效做招聘呢？

从以往经验看，个人觉得可以从以下几方面入手：

1）掌握标薪技巧。

比如招聘启事薪资同时参考岗位薪资和内部同个工种的平均薪资来划分薪资区间，区分税前税后。

也可以提前和上级请示可给到优秀录用者最高的薪资浮动比例，以便在谈薪环节，尽量减少对方的心理落差，并显示竭力争取、希望入职的诚意。

2）突出薪资外的优势。

如果固定薪资不高，突出福利也是有效的办法。

其中，显性福利（如奖金、班车、工作餐等）和隐性福利（如假期、涨薪等）对于一般人的吸引力都挺高。当员工满意度高，归属感和稳定性还会更强。

3）扩大招聘信息曝光渠道。

如果单个招聘渠道的效果不佳，也可以拓展多个渠道，比如招聘官网、求职社群、社区、员工内推、校招等，来实现招聘的深度转化。

当供需关系紧张、覆盖的意向人群较多，用人单位可以定向吸引到的潜在人选还会更多。

写在最后

值得一提的是：虽然提供虚假薪资可能事出有因，但如果招聘单位违背诚信原则，给候选人带来损失，也可能涉及相应的赔偿。

比如有新闻曾报道某公司招聘广告说月入10万，当女子面试通过，离职后入职这家公司时，实际月薪变成了1.5万。法官根据《民法典》相关条例，认为这家公司涉及虚假高薪招聘，应赔偿应聘者损失。

图源：网络

就此来看，虚假招聘不能大意，一个不慎，自己很可能人、财两失。

综上，我们觉得填写招聘薪资可以带技巧，但前提还是符合事实，这样才能吸引到更匹配的人选，避免百忙一场。

如果薪资没多大优势，可以突出福利方面的亮点，并拓宽招聘渠道，让整场招聘能顺利推进。

以上就是今天的分享，希望有用~

-END-