据滴滴员工讲 他们的HR是这样助力业务腾飞的据滴滴员工讲

2016-12-06 人力资源分享汇
人力资源综合管理

在滴滴出行工作的HR,工作强度和工作难度都非常大,原因是滴滴出行本身的业务复杂程度大。

在滴滴出行工作的HR,工作强度和工作难度都非常大,原因是滴滴出行本身的业务复杂程度大。以下是在滴滴出行工作的员工分享滴滴的人力资源特色,全是干货,请接招:


583d166473b90.jpg

以上内容来源于滴滴出行内部员工。


业务复杂度决定了HR工作的强度和难度 


在滴滴出行工作的HR,工作强度和工作难度都非常大,原因是滴滴出行本身的业务复杂程度大。


具体举一个例子,大家感受下:

设想在周五的傍晚,下班晚高峰,又开始下大雨。在陆家嘴有1000个用户通过滴滴叫车,而附近只有100辆车。如何做订单分配?应该把有限的车给谁?

这看似是一道算术题,其实中间的要考虑的问题非常多:

1. 分配订单时应该考虑到哪些因素?(距离?顺路?司机习惯?天气?供求关系?商圈布局?) 还是这些因素如何组合?

2. 如何在更长的时间维度上做更优的分配?(离得乘客最近的车就是最优的选择吗?还是要避免拥堵情况下的车才是最优选择?)

3. 拼车更环保也能帮乘客省钱,但是相对耗时,如何在订单分配中让尽可能多的人在保证体验的同时拼上车?

4. 乘客加价如何影响订单分配? 

… … 

别看这些都是技术上的问题,实际转换到HR,这就是绩效考核的问题。

以上四大问题背后,其实隐含了滴滴出行在考核过程中要追求最大化成交量?还是最大化流水?还是最大化(愿加价)乘客打车的成功率?或者是这三个目标的组合? 

所以在滴滴出行的HR们,几乎人人都是业务小能手,对业务的了解程度相当充分,只有这样考核才不会出问题,人力资源才能助推业务的发展。 


人才招聘:质量和速度之间的平衡 


在2015年之前,滴滴和快的还没有合并,滴滴出行的招聘特点就是:“天下武功唯快不破”。 


那时候,人力资源部的思路是:找到想要的人才并不难,但是在你能轻松找到人才联系方式的同时,你的竞争对手也能很快找到他们的信息,所以一定要快速下手,这样才能争取给候选人留下深刻印象。


在这样面试和进人速度下,滴滴的团队迅速扩张,业务也飞速发展,同时也导致了一个不大不小的问题就是:前期招聘口子开的太大,公司进来了不少能力一般,但是资历比较“老员工”。 


所以从16年开始,滴滴出行对人才就严抓质量关,宁愿多花点时间和候选人聊透了。特别是最近半年,技术部门对HR的招聘工作赞不绝口。OFFER的质量也是一个比一个高。


人力资源新挑战:关于滴滴出行HR即将要面对的


1、梳理股权结构


滴滴经过大约七轮大大小小的融资,还有合并快的与合并Uber,这就导致了这家公司的股权结构已经非常复杂。而与Uber合并完之后,两家公司的投资人以及核心骨干的股权结构势必也会做调整,这就给HR提出了非常大的挑战。另外Uber中国区的800位员工也是滴滴出行HR必须去面对的。


滴滴的融资情况:

天使轮:王刚个人和阿米巴

A轮:分别是金沙江和经纬创投 

B轮:分别是腾讯和阿里巴巴 

C轮:中信产业基金和环球老虎基金接盘,腾讯阿里追加投资。 

D轮:软银、DST、淡马锡这些Deep Poket进场。 


遥想2015年的情人节,滴滴和快的合并,他们的股比几乎是按照一比一的比例完成的,这一系列的动作导致滴滴出行的股权结构梳理成为HR的一大挑战。


2、业务变化非常多 


上面提到关于滴滴出行的业务复杂程度,这个只是单指滴滴专车。 由于滴滴的业务线越来越多(出租车,专车,快车,顺风车拼车,大巴等),项目上线时间紧,这就务必要求HR对于人才的招聘以及员工的激励要做的工作就会越来越多,只有这样人力资源部门才能更好的助推业务的发展。 


互联网出行发展会越来越快,产品和策略迭代非常快,基本上每天线上的策略设计和架构都会有一次优化上线,你每次改动就会影响每天几百万人的出行体验,在这一点上,滴滴的人力资源部将会扮演更加重要的角色。


参与讨论