您英语出身,怎么进入了人力资源行业?
当初算误打误撞吧。2007年我即将毕业,本打算年后再找实习机会。
回老家前一天,恰好有家宁波的招聘网站公司来学校做校招。
这家公司名气不算大,但有个特点,很擅长做营销。按现在的话讲,他们很会做雇主品牌和老板的个人品牌。
我记得当时他们连公司名叫什么、做什么都不知道,但一句“我们是浙江省拿到风投仅次于阿里巴巴的一家互联网公司”打动了我。
介绍完毕,老板和面试官觉得我很不错,邀我去实习。我考虑到宁波是港口城市,未来商务英语也可能是个跳板,就答应了。
我意识到自己需要彻底搞懂人力资源这个行业尤其是招聘领域,它是怎么运作的?为什么常规玩法都是先做招聘网站、再链接猎头、劳务派遣等?每个环节怎样赚钱?每家人力资源服务公司又是怎样的打法?
只有弄清这些,自己对整个行业的认识才能更深一些,也更能胜任。
这么想后,我开始行动,一直坚持到今天。
成为“斜杠青年”,您做了哪些准备?
在众多身份标签中,哪个最接近真实的你?
同时我很享受人与人之间建立信任后,通过在线社交,输出个人价值的工作状态。而随时随地在线,积极响应别人,也深化了我的人脉管理。
部分伙伴、学员的评价
虽然这两年受邀参加的线下活动也不少,但早期社交,我更倾向于在线的模式。很多我的客户伙伴、粉丝、学员没见过我,但都被内容分享、报告、短视频等吸引而来。
您一人抵一支队伍。如何保持高质高产呢?
从大方向来讲,我每年会输出2份深度调研报告。另有签约多家平台写文授课,平时自己也有开课或分享最新成果。
细分到每一天,30%的时间我其实都在和HR、人力资源服务的甲方和乙方聊天,沟通和汇总一些信息。
比如很多人主动加我好友咨询,我都会第一时间反馈,提供力所能及的帮助。
人与人的连接,使得后期你有好的想法或项目,以自己的影响力还是能拉拢一些人来做成很多事。
对于挖掘高潜人才,可否给HR分享些技巧?
我推崇边社交,边招聘的猎才模式。
打个比方,在花钱和花时间上,大部分企业更愿意花钱请猎头。这样固然省力,但相应会弱化公司品牌,同时基于猎头的身份属性,普通候选人或HR,并不太愿意主动靠近。
那些猎头领域的KOL、TOP人物有机会接触到更多的头部资源,能hold得住,但他们往往不大愿意分享这方面的经验。
很多同行觉得花时间自主勾搭,像大海捞针,无从下手。在招人方面,我从来不限制自己的思维。
我从来不会抱怨说这东西怎么可能用来招聘?这人都不上网,怎么可能找到?
我会想:离他最近的人能不能找到?和他有关联的同事,上司,甚至对手,能不能找到?
你只要知道:
每个人都带有社会属性,他不可能不和任何人打交道。
除了工作上的内容,他同时还是一个普通的人,有自己的社交网络,人脉关系,有要下载的文档,爱听的歌。
当你静下心来,把他当成的一个普通人,还原其网上行为,再对应APP里的蛛丝马迹,你就能形成精准的人才画像。
如何做好后浪们的激励、管理、挽留?
2017年我创立了雇势新媒,和一群年轻人搭档,同时我是家族里一堆95后的“大表哥”。
在我个人看来,大家不必区分“前浪”或“后浪”,不用谁教育谁,玩在一起、有趣地工作和生活、毫无条件地信任,给年轻人充分自由和展现才华的机会,就挺好。
未来HR领域有哪些不可错过的风口?
我注意到两个现象:
1)像雇主品牌建设、培训这类按过程收费的人力资源产品/服务,比按结果收费的更有发展空间,衍生的细分市场和机会也很多;这点不多说。
2)一切产品和服务都在内容化。
这点怎么说呢?
打个比方,企业招聘,卖的是职业机会,虽然不是实体的产品,但和招聘系统、招聘网站、视频简历等关联,驱使很多甲方企业、乙方人力资源服务机构都在积极拥抱视频内容这一新的业态。
我留意到抖音有个叫“工厂百科”的号,他们主要做代招聘,帮工厂招人。基本玩法是:自己生产内容,积累粉丝,然后收集简历给到对方。
如果再细分一些,看看特招岗位,谁的目标粉丝最多,把人找出来,定向投放,能延伸出更多生意。而打造成为特定领域的KOL,第一步都需要强化个人品牌。
未来3-5年有怎样的规划和想法?
主要还是专注人力资源领域内容的创业。
因为我发现:这个领域还需要很多跨界的知识体系。比如做运营、做设计的思维应用到招聘场景中。以往这块没有形成配套的知识体系,或很少觉察到它和招聘的关系。
而我要做的,就是把已有的沉淀混搭或组合起来,通过调研报告、知识体系、微课、直播等线上的方式,打造成一个类似中国招聘界创新的“档案馆”、“博览馆”这样的存在。
里面收藏着各行各业,各种类型和规模的企业,在招聘这件事上的行为。至于未来它是以收门票或公益,或捐赠给政府的形式展示给大家,都可行。
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