在我刚开始做招聘的时候，我跟一个朋友聊天，聊起了正在招人的一份新工作。这打开了他的话匣子，他滔滔不绝地发表了对招聘官的看法，“我最讨厌招聘官一脸遗憾地对我说：你很棒，但我们不能录用你。”

那天晚上回家后，我想了很久，怀疑自己是不是做了一个错误的职业选择。招聘官在人们心中的印象就这么差吗？

那次谈话给我敲响了警钟。为了不让自己后悔，我以一个学习者的心态，开始研究并反思自己在招聘的过程中，是不是也时常忽略了候选人的感受，在无意间成为了一个“讨厌的招聘官”呢？

以下是我总结出的招聘七宗罪，你有没有勇气来一场自我审判呢？

1. 有始无终罪

这是候选人最常抱怨的一点：在电话里谈得志同道合的，转眼就没了音信。说好的面试呢？？或者更糟的是，在花费时间经历了层层面试之后，就再也没有收到过招聘官的反馈。（要还是不要，您倒是给个准话儿啊！）

律师辩护：

招聘官实在是太忙了！在招聘旺季，每天都要面试数十个候选人，还要满足来自用人经理这这那那的要求，奔波于不同的会议室，忙着处理内部员工的杂事……然后就忘记回复了，也是情有可原的嘛！

更何况，“拒绝”别人的感觉可不太好。对着电话那头满怀期待的声音，却要冷漠决绝地说一句“不”，作为一个善良的HR，我可受不了别人心碎的声音啊！那就明天再回复吧……明日复明日，然后就……没有然后了。

脱罪方法：

招聘官要认识到：尽管拒绝别人很残酷，但这是比不回复更负责任的做法。对于候选人来说，“坏消息”比“没消息”更好，他们宁愿知道自己被拒绝，也不想在无穷尽的等待和不确定中浪费时间。一旦做了决定，就要尽快通知候选人，这样也不耽误他们去寻找其他的工作机会。

为了防止自己在众多事务中凌乱，可以使用一些工具来辅助自己：比如建立候选人信息的电子表格，每周检查、定时更新，不符合条件的候选人就尽快回复，然后从表格中删除信息。这样不仅可以防止犯了“有始无终”的错误，而且减少了工作量，使工作更条理。

2. 一无所知罪

你知道候选人还讨厌什么吗？当一个招聘官面试的时候，他甚至连你的名字都不知道！一边面试一边看简历，还要问你为什么申请这份工作？你只好尴尬而不失礼貌地提醒他：是你的同事推荐我来的。

这样的互动，非常容易消磨候选人的自信心和积极性。因为大家都懂：如果你看重这个人，并且有诚意地希望招聘他，就会记住更多的信息，而不是“一无所知”。

律师辩护：

再次重申，招聘官真的太忙了！每天要接连不断的面试、面试、面试，我的一个招聘官朋友，在旺季每天有15个小时都在面试呢！他甚至都没有时间吃饭、去洗手间——时间都用来筛选简历、协调时间、准备问题、打印表格，还要与用人经理不停沟通，想记住每一个候选人的信息，真的太难了！

脱罪方法：

如果一个人忙不过来，可以把信息分散嘛，毕竟面试也不是一个招聘官的事。用人经理、面试官、行政人员，凡是要参与面试过程的人，都有义务事前了解好候选人的信息。同时，利用好公司内部的信息系统，提前和面试官做好沟通，把每一个时间段要面试的候选人简历等信息发送给面试官们，避免出现临到面试才拿到简历的情况。

3. 不懂数据罪

你敢不敢把招聘的周报／月报／季报发给你的用人经理和主管看呢？我曾经被杂乱无章的用人数据搞昏了头，有时候要查半天才能找到一个数据的来源，要手动重复地运用各种公式，要在庞杂的统计数据中找出差异、做匹配，每到这个时候，我都觉得很有挫败感。

特别是在今天，大家都在讲数字化、数据驱动的招聘，可是大多数的招聘官都还停留在利用情商、直觉和资历来选拔人才的感性阶段，数据思维远远没有跟上时代的潮流。很多招聘官以职业惯性为借口，以“我对数据不敏感”为托词，自我封闭了数据学习的道路，这不仅降低了招聘的效率，也不利于招聘官的长远职业发展。

律师辩护：

即使是杰出的招聘官，也会在面对excel数据模型时手足无措。尽管数据利用好了，能极大地提高工作效率；但是如果读不懂数据、不会利用数据，只会徒增招聘官的工作量。

脱罪方法：

数据学习是一件长久的事，如果你对数字真的很头疼，不妨把步伐放慢一点。你不需要使用很多数据系统，毕竟这又不是理财，要把鸡蛋放到不同的篮子里——你最好把数据都放在一个地方，这样起码不会在找数据的时候手忙脚乱。

4. 盲目迎合罪

这一点我要顶锅盖说：很多用人经理根本就不知道他在干什么！ 但是在招人的时候，用人经理又都表现得很强势，在着急用人的时候会疏于考察。但是招聘官有时为了少一事，基本都会对用人经理有求必应——这其实有很大的风险：招进了不合适的人，其实反倒会增加大家的工作量。

当我还是招聘新人的时候，我也完全不知道该怎么和用人经理沟通，只知道一味的“是是是”，后来才渐渐掌握了和他们合作的技巧。

律师辩护：

如果你发现自己在招聘进程中并不是起到主导作用，而只是协调一下面试时间、打印简历、记一下面试记录，那很可能是用人经理过于强势了。

还有一个很大的原因，就是公司的组织文化传统。很多公司从始至终，都是用人经理占主导的招聘传统。他们往往是行政人员或者高级经理，看起来的确比招聘人员更有权威，对他们说“不”，需要很大的勇气，甚至还要考虑一下自己的职业前途；相比之下，做一个顺从他们的助手，显然更容易不是吗？

脱罪方法：

招聘官和用人经理之间最健康的关系，应该是“合作”的关系。招聘官不是经理助理，理应在招聘进程中发挥主导和推动作用，毕竟术业有专攻，招聘官在招人时应该享有更大的话语权；同时，用人经理的作用在于提供业务说明，阐明职位具体需要怎样的人才。至于如何判断人才，就是招聘官的主要职责了。双方各司其职，互不干预，又能够平等沟通，相互补充，才能为公司招来合适又优秀的人才。

5. 忽视培训罪

在我的招聘生涯中，无数次被同事问到：“等下我该问啥问题来着？”而这时距离面试开始仅有5分钟了。

没有受过专业培训的面试官，浪费的是候选人和其他面试官的时间。我有一个朋友，在一天的面试中，被问了4次：“你最大的缺点是什么？”这给他留下了很不好的印象，觉得这是一家很不专业的公司，最终他也决定不加入那家公司。因此，面试官的专业素质非常重要，这是雇主形象的一种展示。

律师辩护：

不是所有人都像招聘官那样为了招聘不眠不休，很多对于招聘官来说的“直觉”，可能需要很多没有经验的面试官修炼很多年才能养成。

对于大多数非招聘部门的人来说，面试已经成为了主要工作之外的额外负担，毕竟自己的活还做不完呢！所以，他们就更不愿意花时间，进行专业的面试培训了。招聘官也很无奈呀！

脱罪方法：

尽管很难，还是要进行面试培训。

其实不需要花很多时间，有时候在面试之前开个半小时的小会，都能起到很大的改变。在会议中，一起过一遍需要招聘的岗位，明确招人标准，强调一下必要的礼仪（比如要让候选人感到受欢迎的），统一面试要问的问题等等。招聘是一项团队活动，所以招聘官要确保团队里的人，都保持步调一致，水准一致。

6. 急于求成罪

很多时候公司急着要人，会给招聘官带来极大的压力。在这种情况下，招聘官就很容易急于求成，看到差不多的候选人，就招进来了。其实招聘官心里也明白：他和岗位并不是完全匹配的。

这种急于求成，造成了人才与职位的不匹配，给公司长远发展带来了隐患。这不仅增加了公司的人力管理成本，而且招进来的人不能胜任工作，还要用人经理帮着收拾烂摊子，也不利于团队的和谐。

律师辩护：

当招聘指标的完成和工资直接挂钩，数量必然走在质量的前面。（招聘官也要养家糊口啊！）能够完成最多招聘的人，固然值得嘉奖；不过在公司在绩效考量的时候，也应该考虑在硬指标之外，衡量一下招聘的质量，这样也能给招聘官更科学的导向呀！

另一方面，招人的压力确实不容忽略。有时候招到了人才，招聘官是幕后的英雄；但要是招不到人，就全要招聘官背锅了！所以，招聘官在压力之下做出错误的决定，也很常见，但这确实不是处理压力的好方法。

脱罪方法：

沟通，沟通，沟通。

要跟候选人多沟通、多交流，以确认他们是否真的“匹配”你的职位。另外，在职位描述的时候，一定要力求准确，避免不合适的人来面试，增大了筛选的难度。

除了职位描述，招聘官还要如实地向候选人展示工作的福利、时间、地点、目标和期望等一系列信息，只有双方开诚布公地谈妥了，才能在入职后各自安好，不然就会出现各种各样意想不到的问题——有时候员工辞职，就是因为公司上班不让带狗！如果事先能够谈好细节，就能够免去后续的很多麻烦。

7. 麻木机械罪

我负责招聘的第一个职位，是一个非盈利教育组织的宣传岗。在招聘前，我反复练习了招聘的宣传文案，希望能够最准确地描述这份工作，并获得候选人的注意力。那时的我激情百倍，满怀热血。可是当我一天要重复5次这样的台词时，我发现我的激情和热血被消磨殆尽。我的声调开始机械，我的表情变得冷淡，我……怎么能说服别人对这份工作感兴趣呢？

律师辩护：

是的，我又要老生常谈了：工作量。没有人能永远像打了鸡血一样，永远激情，永远不知疲倦地做重复的工作。你不能奢求一个招聘官，在历尽五花八门的简历洗礼、重复了上百遍电话通知后，还能岁月静好仍似少年啊！

脱罪方法：

提高招聘的水准线，“来者不拒”早不是什么上策了。招聘官要学会做减法，而不是一味增加自己的工作量。不合适的候选人，就不要想着叫他来试一试了，碰运气的确可能有好结果，但是时间和精力成本太大了！这是一个很简单的道理：你能想象没有邮件过滤器的电子邮箱吗？所以，筛选，筛选，筛选，学会做减法！

你犯了哪几项罪呢？趁法官的法槌还没有落下，你还有机会改过自新！

或许你会觉得，这对招聘官的要求有些苛刻；但如果你想成为杰出，就必须从严于律己开始。要时刻记得，招聘是一件很人性化的工作，你的工作，是在为人才和机会搭建桥梁——这是一件很伟大的事，也是我坚持做到今天的初衷。以此共勉。

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