坊间传颂的华为管理变革 还藏着这些未公开的细节

2017-11-14 刘怡君
战略规划

无论外界如何揣测,都无法为华为归纳出一套简洁明了的方法论。

在一些知名企业的履历中,我们总可以寻得一些关键词,如苹果的“简洁”之道、亚马逊的“生态”布局、阿里巴巴的“平台”之术。


相比之下,华为的传说显得尤为神秘。


华为30年的发展史,就是一部管理变革史,无论外界如何揣测,都无法为其归纳出一套简洁明了的方法论,任正非甚至公开反对在管理上赶时髦。


近日,四位中外学者联合起来,披露了华为不为人知的变革细节。



1. 削足适履


浙江大学管理学院创新创业与战略学系教授吴晓波、黄灿、郭斌,与澳大利亚新南威尔士大学商学院战略管理学教授约翰·彼得·穆尔曼(Johann Peter Murmann)一起,在历时三年编著的《华为管理变革》中指出——华为波澜起伏的变革史中,聚集了中西杂糅的变革理念。


任正非建立华为之前,曾在1974年应征入伍成为基建工程兵。早期的华为也将很多军队文化移植到公司中,包括纪律、秩序、服从、进攻精神、永不服输、统一意志、团队意识等,并沿用了诸多军队语言(如建立销售队伍、召集军队、打赢战争、扼杀竞争等)。


正因为此,华为在中国20世纪80、90年代艰难的竞争中生存了下来。


与很多企业不同的是,窘迫的市场环境,并没有促使华为建立一个中央集权的决策体系。相反,那是它最为松散的时期。公司的不同部门、不同地区的管理人员有权采纳不同的管理方法。任正非的角色和地位,也远没有今天这么核心。


任正非回忆说:“在华为成立之初,我是听任各地‘游击队长’们自由发挥的。其实,我也领导不了他们”、 “我那时被称作甩手掌柜,不是我甩手,而是我真不知道如何管。”


直至1997年,华为的管理仍是一团糟。


当华为从1991年50名员工增长到1997年5600名员工时,团队的急速膨大,让初创时代的文化和理念都遇到稀释的风险。


这次,任正非没有直接向军队专家求教,而是率领了几位高管在1997年年底拜访美国的公司。 IBM不久就派出70多名咨询顾问指导华为的管理变革工作。在接下来的几年,华为同样也聘请了西方管理咨询公司(如合益集团、普华永道、埃森哲、弗劳恩霍夫、美世)来帮助华为在人力资源、财务管理、营销管理、质量保证等方面建立新的流程。


与许多强调“量体裁衣”、“因地制宜”的中国公司不同,任正非在华为推行了更为彻底的“削足适履”式的制度化。


任正非规定——除非咨询专家根据华为的情况修改了原先的变革方案,华为一定要不折不扣地复制西方公司的做法,做到“先僵化后优化再固化”。他说:“那些表现出自己比IBM更聪明的人,而且比所有人都聪明的人,我们要把他从流程变革的队伍中请出去。”


当时,100名中高层管理人员因为阻碍了华为的管理变革,或是离开了公司,或是被降职、裁撤。



2.东方色彩


虽然IBM等西方企业对于华为今天的成就功不可没,但华为的变革过程,也充满了浓烈的东方色彩。


除了早期鲜明的军事化管理风格,任正非还表示:“我在技术上、管理上、财务上,基本是个半明白人,处在边学习边实践的状态。因此,我必须,也只有谦虚地团结一群人,发挥集体管理的作用去推动企业的发展。”


在向西方学习的过程中,任正非开始将分散在代表处的权力收拢到公司总部,华为的权力逐步集中到了领导层手中,任正非也获得了类似于20世纪90年代比尔·盖茨(BillGates)在微软一样的强势地位。但是从2003年开始,华为着手实施分权管理——战略不再是由CEO一人决定。公司制定了针对战略问题的讨论流程,通过集体讨论决定公司的战略。


同时,1997年前后,任正非开始提倡自我批判精神,将坚持了10年的民主生活会进一步制度化,并扩大到公司各个代表处和基层组织。


吴晓波在《华为管理变革》指出,这是典型的中国共产党组织建设的做法,在华为的干部队伍成长、团队建设方面起到了重要作用,至今仍在坚持进行。



3.客户基因


1996年,华为在起草《华为公司基本法》的时,首次强调了以客户为中心。基本法的确立,让华为的所有部门都遵循同样的管理原则。


其实这不是任正非的原创。管理学家彼得·德鲁克(Peter F. Drucker)早在1974年就提出,公司应该把重心放在客户身上——没有客户,公司的价值就无法实现,没有利润给员工、股东和税务局。IBM前CEO郭士纳(Louis V. Gerstner)在其自传《谁说大象不能跳舞》里也强调了这一点,而任正非在1997年与其进行了深入交流。任归来之后,华为的所有的员工都被明确告知,客户利益高于其他一切群体的利益。


当然,华为自身也拥有卓越的“客户基因”。在草莽阶段,它就用出色的售后服务,来弥补产品质量不稳定这一缺陷,从而超越了西方公司。之后,在IBM的帮助下,他们更清晰地提炼出 “以客户为中心”这一核心价值观。同时被确立的管理原则还有“以奋斗者为本”和“长期坚持艰苦奋斗”。


2015年,在一次接受《福布斯》记者采访中,任正非再次强调道:“其实我们的文化就只有那么一点,以客户为中心、以奋斗者为本。”



4. 全员持股的诞生


为了不断超越客户体验,任正非提出要合理地激励奋斗的员工,资本与劳动的分配,也要有一个合理的比例。


但是他遇到了一个很多企业都面临的问题——企业很难在涨工资之后达到同样水平的利润,因为你或多或少地需要在不同利益相关者(员工、股东、消费者、政府和整个社会)之间做一个平衡。


很多西方CEO把增加股东价值作为公司最重要的目标,全球第一CEO杰克·韦尔奇(Jack Welch)在GE时就是如此。而华为却坚持“不管企业规模多大,它也不上市,100%员工持股”。


全部或者大部分员工持股的公司极为罕见。即便企业效益好,员工也倾向于给自己更高的薪水,而不是把资金再投资到公司的发展中。而在此过程中,管理者还需要不断地和不同的利益相关者进行沟通,决策的过程将变得十分复杂。


华为的员工持股计划,是它自己摸索建立起来的。任正非拥有的股权不断稀释至1.4%,其余的股份都是由华为投资控股有限公司工会委员会持有。据华为公司2016年年报,18万人中有81144名员工持有工会的股票。分配给员工股票的标准是基于他们的绩效水平,而非平均主义。


吴晓波认为,华为的尝试之所以没有失败,中国集体主义的文化在其中扮演了重要角色,华为自身 “业绩为王”、 “以奋斗者为本”的薪酬体系也与其呼应。同时,创始人任正非的特殊身份,能够避免并协调不同员工群体之间的争斗。


任正非在回忆起自己这一决议时,说道:“创立之初我与我父亲商量过这种做法,结果得到他的大力支持,他在20世纪30年代学过经济学。这种无意中栽的花,竟然今天开放到如此鲜艳,成就华为的大事业。”



5. 艰苦奋斗的副作用


华为想灌输给员工的另一个重要的核心价值观是“艰苦奋斗”。《华为管理变革》指出,从44岁到68岁,任正非几乎24小时开着手机,每年有1/3以上的时间在飞机上、旅途中,奔走在世界各地。他甚至承认自己除了阅读和思考没有什么爱好——创始人自身就是华为“艰苦奋斗”的一个例子。


在这种号召下,华为滋生出了“床垫文化”。早期公司分发毯子和床垫给员工午休,但是员工经常用来过夜。2008年,华为爆出员工自杀事件,公众指责它要求员工鞠躬尽瘁。


华为当时尽力向公众解释,自己希望能够和世界最优秀的跨国企业竞争,需要员工像国家最优秀的运动员一样奋斗,但如今这一问题依然在困扰着华为的长期发展。它努力为员工提供更高的工资、福利、奖金和股票,并表示任何人为华为工作8年以上,便可以在45岁退休,同时能够继续拥有公司股份。


但是,华为也为这一奖励体系设置了严苛的条件———如果谁想主动离开公司或者退休后想为其他公司工作,就要放弃股份。《华为管理变革》认为,这种要求员工比行业平均水平更加卖力的做法,并不一定能被其他企业效仿,因为你要首先能给予员工更好的收入奖励。


对于华为的变革,任正非显然考虑得颇为长远,他的目标是建立一个能够基业长青的商业组织,因此拒绝让华为上市——资本短视往往无法让公司进行长远的战略考虑与管理。


华为的诸多变革项目,都花了不止5年的时间才看到收益。1999年华为聘请IBM咨询团队帮助自己设计和实施集成产品开发,待这一项目在公司内全方位铺开后,2003年华为才成立了集成产品开发的产品组合管理团队,随后,新的产品开发流程在公司推广开来。


郭斌提到,华为从一家小公司成长为全球知名的大公司,并突破国际竞争壁垒,经历了管理变革的完整过程,开启了中国企业成长的“想象力”。华为的发展,可以被视为东西方管理实践的融合体。


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