今天我们来讲讲HR如何赋能业务。HR要赋能业务，我认为应该从四个方面发挥更大的作用：

第一个方面，推动战略落地；

第二个方面，打造高效组织；

第三个方面，创新用人机制；

第四个方面，培养开放文化。

推动战略落地

先说说推动战略落地方面。我们的理念是人才重于战略，没有优秀的人就提不出好的未来发展的战略，更不用说执行战略了，而业务领导人最重要的责任就是带兵打仗，实现战略目标。

所以，HR的一个重要价值就是帮助业务领导人找到核心业务人才，建立关键人才梯队，推动战略的分解、落地和执行。让业务团队明确往哪儿打、怎么打、谁来打。

打造高效组织

在打造高效组织方面，最重要的是要在内部建立有效的授权体系，建立有效的授权体系并不只是组织架构最大化扁平、减少层级，有些人把组织层级少和决策高效划等号，其实是个误区。

举个例子，我们经常看到有些企业的架构是扁平的，只有3个层级，而有些企业层级很多，有8、9个。大家往往会认为3个层级的决策快、效率高，8、9个层级的决策慢、效率低。这不一定，如果层级少的所有决策都在最高层，而最高层的时间是也是有限的，一天24小时，一周7天，有的时候反倒会导致决策效率非常慢。

而层级多的因为决策流程做了很好的梳理，把不同的决策进行系统的分类，让听见炮声的人做决定，反而效率很高。公司一大，老板最担心的事情就是一管就死，一放就乱。

所以，如果HR能帮助老板平衡好老板的权利和业务负责人的权利，让合适的人，在合适的时间作出合适的决策。业务团队既有活力和一定的灵活自由度，又能合理地规避决策风险，那HR赋能业务的价值就真的体现出来了。

创新用人机制

一个企业机制的好坏不仅表现在市场上有更多合适的牛人加入，还表现在能激发内部员工的活力。HR应该更多从人性角度出发，考虑用人机制的设计，释放人性中的天使，管理好人性中的魔鬼。

比如有一家公司鼓励员工加班，本来是好事情，只要员工工作100小时就有特殊奖励。但是因为这个机制一出台，导致了一些员工下班后看电影、吃饭、打球等等，半夜12点才回来打卡，这种机制不仅没有起到激励大家多干为企业创造价值的效果，反而企业的支出还提高了。

在创新用人机制方面还有一个重点，就是HR要建立人才生态圈，便于人才的流动性，内部流动甚至外部流动。

过去我们都希望好的人才在平台上能够工作10、20年，甚至一辈子。员工的忠诚度对企业很重要，但现在千万不要有这样的想法，不要管人才的忠诚度，而是要管人才的粘度。当一个优秀的人才在你的平台上，确实无法有更大发挥的时候，HR要帮他找到更好的平台，保持粘性，寻找新的合作机会。

当然HR也要发掘不同的用人机制，把市场上的能人，用各种方式笼络在你的平台上，让整个人才市场为你所用。

培养开放文化

企业文化的体现，不仅仅是贴在墙上的标语，更多的是看员工日常的行为。HR在文化建设方面可以发挥重要的作用，要帮助企业把墙上的口号落实到员工所思、所想、所做、所为之中。

企业文化也不都是高大上的宣传口号，移动互联时代的企业文化要更体现激发人才兴趣、好玩、员工体验更独特等等特征，让业务领导人和人才没有后顾之忧，一心只想着他们服务的客户、产品。这样的企业文化也会成为企业的竞争力之一。

基于以上的四大增值领域，我们可以看到未来HR的成功之道是：能否聚集一群聪明的创意精英，营造合适的氛围和组织环境，充分发挥每一位精英的创造力，快速感知客户的需求，愉快地创造相应的产品和服务。

企业在未来会越来越难找到理想的人才，不是因为人才短缺，而是因为人才有更多选择的机会，所以，HR要建立人才生态圈，开放、包容、吸纳不同类型的人才，及提供不同类型的合作方式，HR要注意人尽其才，完美匹配，让人才和业务实现共同的目标和价值。未来HR最重要的功能是赋能业务领导人，打造更有活力的组织，激活人才，赋能业务。

分享

参与讨论

发表评论