拒绝绩效潜规则,明明白白我的薪

2017-09-07 郑慧芳
绩效管理薪酬管理

要解答员工对绩效考核的种种质疑,关键是HR要设置公平合理的绩效考核规则,使绩效的细则在员工面前公开、透明、阳光操作,成为名副其实的“显规则”,然后再选择恰当的绩效考核方式,如此一来,绩效考核就像照镜子,员工不用费心猜测和揣度就能知道每项指标如何设置,分值怎样计算,对自己当下及未来的发展会产生哪些影响。

大多数员工眼中的绩效考核是一件特别可怕的事,怕自己够不到绩效目标,怕它是一件不可能完成的任务,怕它是公司为了减员而使用的“手段”。对绩效考核这件事,员工的内心总是充满疑问和猜测:

  

“ 绩效考核在全公司的推行情况到底是怎样的?其他人的考核成绩如何?”——这说明绩效考核重结果、轻过程,绩效评估缺乏透明性。


“ 我跟上司的关系不好,他肯定不会给我打高分。”——这说明在绩效评价时,评价人的主观意见过多。

  

“ 领导要是对市场份额做过合理的评估,就不会设置这么离谱的指标,根本不可能完成!”——这说明绩效指标设置不合理。

  

“ 绩效考核要达到什么要求才能晋升?工资涨幅是怎么计算的?”——这说明企业缺乏绩效考核与薪资调整的规划性。

  

“ 我的最终绩效分值是怎么得出来的?以什么为依据?”——这说明绩效考核的客观数据不足,缺乏科学性和公平性。

  

要解答员工对绩效考核的种种质疑,关键是HR要设置公平合理的绩效考核规则,使绩效的细则在员工面前公开、透明、阳光操作,成为名副其实的“显规则”,然后再选择恰当的绩效考核方式,如此一来,绩效考核就像照镜子,员工不用费心猜测和揣度就能知道每项指标如何设置,分值怎样计算,对自己当下及未来的发展会产生哪些影响。


游戏规则一旦明确,如果员工在绩效考核中的累计分值未能达到规定分值,就要面临降级或降薪的处罚;如果员工达到甚至超出规定标准,则可以获得相应的加薪或者晋升机会。


那么,怎样才能设置出阳光、透明的绩效考核规则呢?笔者认为至少需要兼顾六点:


1. 设置绩效指标要共同协商

  

绩效考核涉及目标管理、利益分配,与员工息息相关。绩效方案只有得到员工的认同和参与,才能促进员工努力达到目标。员工参与的程度越深,对绩效考核的认同感也越高。因此,企业管理者应当与员工一起协商制定绩效方案,避免拍脑袋做决定。


以销售人员为例,月度绩效考核首先要确定考核项,重要的几个考核指标就是陌拜数、约见数、电话邀约数、新客户签约数、老客户维系数、客诉率等;其次,每个考核指标都要尽可能量化;最后,将月度绩效考核形成文件,并与员工协商是否需要补充或调整。


2. 绩效考核用数据说话


考核需要数据支持。假如绩效指标都有数据可查,分分钟能够拿出合情合理的依据,那么员工自然不会暗自猜疑,揣度公司的绩效考核是否有失公平。


如果销售人员在上月底就制订了本月的绩效考核目标,并对其中每一项具体指标都了如指掌,完成绩效的优劣程度都与自己的努力程度相关,而且可以由自己掌控,知道自己的绩效分数从何而来,在实实在在的数据面前,相信员工不会再对自己的考核结果做出主观臆断了。  


3. 员工业绩张榜公示

 

员工绩效公开,最好是时时公开,时时透明。销售人员每签成一单,就在白板上做出标记,并注明排名靠前者的具体奖励数额。每个人都有对成就感的期望,没有人甘心处于末位。因此,业绩上榜不仅是对业绩优秀员工的肯定,也是对其他员工的鞭策。


4. 善用加法,慎用减法

  

如果将绩效考核的达标分数定为100分,大部分员工会觉得自己够不到目标。员工做出这种看上去有些消极的预判是有原因的:


首先,人无完人,每个人身上都会有这样或那样的问题,怎么可能满分?


其次,绩效评价里不可避免地会带有评价人的主观色彩,满分的可能性较小。


于是,绩效考核又被设计成不可能完成的任务。


如果一个企业的绩效考核给员工带来的是这种无法实现的感觉,员工就会将其视作变向克扣工资的手段。比较合理的做法是,此消彼长,给予员工更多的机会去展示优点和长处。


也就是说,如果员工在某个项目里未达到标准而被扣分,他还可以通过完成一些附加任务来冲刺100分,甚至超过100分。比如:给公司提建议并被采纳,可以适当增加绩效分值。


如此一来,员工为了争取更高的绩效分值,会努力发挥自己的强项。这样不仅能发现员工的潜力,还促进了员工的自我管理。


5. 赏罚分明,绩效工资无天花板

  

如果想将员工的热情与目标绑得更紧,就必须让员工在投入精力或资源并达到目标后,能够得到更多奖励,达不到目标也会有所损失,通过这种方式实现绩效考核的激励作用。例如:员工绩效分值超过100分,超出部分就要给予一定的奖励,并且奖励数额要高于原定100分的权重值,使奖励与员工的心理预期一致,甚至超出其心理预期。  


6. 将绩效考核作为人员升职加薪的依据

  

有了绩效考核分值作为参考,员工们自然就能看到各自的工作业绩情况,然后明确规则。比如:每月绩效分值达到120分及以上,年度绩效分值达到1500分,则加薪一定数额。也就是说,员工的绩效表现达到一定标准,就可以自动加薪,不需要再经过HR申请、报批的程序。真正实现了制度管人、员工自我管理。

  

此外,企业不能过分依赖物质驱动,应将绩效考核与员工的未来发展相联系。绩效考核可以对员工的工作做出适时和全面的评估,也便于员工进行自我评估,知道自己在公司里所处的位置,据此制定职业发展规划,保证个人的不断进步和企业的持续发展。


稻盛和夫曾说过:当一个员工回答“好的,我知道了”,那他能达成30%的目标;当员工回答“我会尽力的”,他能达成50%的目标;当员工回答“这是我的事业,我一定全力以赴”,他能达成90%的目标。


绩效考核是一把尺,用来度量员工的能力、表现和价值。要真正使员工实现自我驱动,将工作作为事业全力以赴、全身心投入,一定要使绩效考核规则做到公正、客观。


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