不落陈腐窠臼,重归业务本身——dayHR推动人力资源信息化软件的变革

2017-08-02 刘士杰
人力资源综合管理

避开这些潜规则,摆脱编码束缚,不再将组织、岗位、员工进行强关联,同时让用户按照实际的人力资源管理业务场景来理解并使用产品。

“墨守成规”还是“除旧布新”?


先和大家分享一个故事:欧洲某教堂的神父养了一只猫,因为和猫长期相伴感情深厚,在猫去世后,神父特意请人雕刻了一尊石猫,放在它以前常待的位置,聊以慰藉。不料之后接管教堂的神父嫌石猫放着碍事,随手将其放在神坛上。在过了很多年后,已经很少人能了解石猫的来历,后人早已将其当做“神猫”来供奉膜拜。


一只普通的家猫为什么能逆袭变“神猫”?除了机缘巧合,同时也说明当时可膜拜的神物太少,而信徒又太多,石猫一不小心就钻了空子。


回到人力资源信息化软件的话题,从它出现到发展至今几十年的时间,也曾沉淀了一个又一个“被神化”的潜规则,不同产品在不同时期都默默遵循,很少有人去质疑其合理性而去做一些改变。


首先,提一下编码。信息化软件自然会引入各种各样的编码,在人力资源管理中就有组织编码、岗位编码、员工编码等等。借助编码可以标识实体对象的唯一性,同时也保证了各种对象之间的关联不会出现张冠李戴的现象,所以使用编码是无可厚非的。


不过有没有人认真想过,这些编码对于实际用户而言能有多大的实际意义呢?常见的是信息化软件不仅仅在操作界面上处处显示这些编码,而且还经常要求在一些操作中维护、引用这些编码,如导入模板数据操作等,造成客户在一次次被教育并学会使用后,错误地将设置各种编码当成了信息化建设成功的基石。过去经常见到项目负责人召集用户进行“头脑风暴”,神采飞扬地讨论编码预留位数,新旧软件编码的兼容性,集团内部与外部供应商、客户的编码交换规则等等,一个编码的复杂度堪比生活中的邮政编码,而用户除了一知半解,更多是质疑和抱怨。且不说这些编码操作、查找起来相当不便,更别说穷年累月将精力花费在一大堆编码规则的熟悉记忆上的“负荷”了。


其实编码充其量只不过一个软件内部使用的“中间项”而已,完全没有必要呈现在用户面前,无意间编码成了被摆上神坛的石猫。近些年来的信息化软件在这方面倒是有所进步,纷纷开始设计一些无业务含义的流水号作为编码,但是终究还是没有做彻底,软件中还是随处可见编码的影子。其实在业务上本身就有唯一判别的方式,通过组织名称、岗位名称本身就能区别实体对象,即便是姓名很可能出现重名,但是关联证件号码就已经可以区分不同的员工了,这些才是从业务上值得推崇的唯一识别方法,它不需要额外的学习成本,也不至于让用户困惑。


其次,再谈谈组织属性。从国外知名的ERP软件开始,为了同时能支持财务、生产、营销、供应链、协同等管理要求,往往会将一个个组织设置为带有业务属性,比如SAP产品中将组织简单地分为集团、公司、采购组织、销售组织、工厂等类别,ORACLE产品中的组织设置与之基本相似,但做了进一步抽象与简化,组织划分为业务组、法律实体、业务实体、库存组织等,不同的组织来处理不同的业务。许多国内的ERP产品也跟着照搬应用,于是在针对人力资源管理时想当然地为组织增加了一个“HR组织”的类型,希望借助这种属性来区分人力资源相关的业务职责范围。


其实人力资源管理从来都是以具体的人作为业务单元,很多业务是人与人之间非常复杂的关系,光用组织的维度来约束隔离是做不到的。举一个极端的例子,在一家集团型企业,一名引进的高级人才可以在深圳总部入职,外派到长沙分公司上班,日常考勤由长沙公司管理,而他的工资由深圳总部发放,奖金及出差补助由长沙公司发放,年终绩效考核又会涉及到深圳、长沙两方的领导,另外由于他家安在北京,社会保险及公积金都留在北京缴纳。所以说在人力资源管理领域,人与组织的关系完全是依据每个具体业务的需要而产生的,并不能局限于某某组织是某个员工对应的HR组织;另一方面,“HR组织”就这个概念而言本身就是凭空臆想,对于任何一个人力资源工作者,根本就无法理解这个词的具体含义,唯一的解释就是信息化软件需要这么干!


还有,近十年业内宣传最多的“以岗位为中心的人力资源管理”理念,在信息化落地上也留下了很多笑话。确实企业只有梳理并规范了岗位,才能准确诊断并评价各岗位的价值、发布招聘信息及控制编制、制定合理的培训发展计划、提供科学的职业生涯规划咨询,所以信息化软件往往围绕着岗位信息来实现了很多功能,但是这样做又附带了一些潜规则:软件中往往要求员工必须具有对应的岗位。一方面,在很多企事业单位中存在着大量的没有具体岗位的员工,比如实习生、待岗人员、内退人员,还有一些像巡视员、调研员、高级工程师等,习惯性用行政级别或职称来称呼却没有具体岗位的人员。不能说为了信息化软件能正常运行的就凭空造出一个岗位来让这些员工担任。另一方面,很多用户对担任岗位与任免职务、鉴定工种等概念的区别也没有弄清,在信息化时通常会发现员工在不同的组织之间调动,结果会造成其对应设置的岗位也需要随之变化,这和现实生活中的业务场景就有所不符了。类似的还有“一人多岗”问题,信息化软件为了方便出花名册,保证一人一条记录,就会要求用户对一人有多条岗位记录的必须标识出其中一条作为主要岗位。这种做法看起来好像合情合理,但是实际操作过程中,国企用户就容易遇到很大的麻烦:对于一个公司领导,他的主要岗位究竟是总经理还是党委副书记呢?最后的处理办法就是把岗位合并,在软件中设置了总经理兼党委副书记的岗位,但是由于岗位的上下级一般都是单线汇报,对于这种复合岗位马上在设置上下级汇报关系时造成了混乱。其实人与人之间的汇报关系怎么能仅仅靠岗位的上下级来决定?多少公司同时设多个副总经理,每个副总经理分管的业务板块、组织机构都不相同,难道要在软件中设置副总经理一、副总经理二等等职责类似的岗位?而且每个副总经理分管的业务可能不出半年就又变化了,所以说要厘清汇报关系只能是依靠人对人,按照不同的管理维度来定义。


其他的吐槽点还有很多,归根结底都是为了达到信息化而错误引导业务场景,所以我们从开始做dayHR时,最基础的创新就是避开这些潜规则,摆脱编码束缚,不再将组织、岗位、员工进行强关联,同时让用户按照实际的人力资源管理业务场景来理解并使用产品,这才是我们在设计dayHR时考虑最多的问题,这一点也得到了很多用户的好评。


“以信息为中心”还是“以人为中心”?


dayHR产品设计的初衷就是强调 “以人为中心”,软件中对待业务的理解和处理方式都是从实际出发,所以我们在优化用户体验、个性化布局、云职场生态圈上做了很多努力,推动中小企业信息化进程,实现高效工作,愉快生活。


现在很多人讲“企业拥抱互联网+”、“智慧办公”,究竟有多少企业已经实现,我没法统计,不过我曾看到这样一组数据: "十二五"期间大中型企业ERP普及率需达80%,而当时中小企业的ERP普及率还不足5%。眼下期限将至,目标的达标率和满意度依然差强人意,而且很多引入信息化管理的企业真正的实施效果并不理想,为什么这样?以前大家认为是采购成本高、软件难兼容、流程繁琐、学习成本高、使用不方便,现在让用户反馈,首当其冲的原因就是软件的设计总是让用户被动接受,很多时候人感觉是被软件所绑架,主观能动性不强。在搜集用户建议的过程中,我经常听到类似的抱怨:很多通用版软件缺乏自定义模块,灵活性弱;信息查找与关联度低,操作起来费时费力;可参考的数据或模板少,软件过于死板封闭等。遇上一些行业属性特殊的企业或需要深度定制的客户,常规软件根本束手无策。


基于以上反馈,我们在开发设计dayHR时,将客户体验与软件的弹性、灵活性摆在首位。举例来说,我们在云平台内置了全方位专业化的智库,添加了强大的标准职位库供用户参考,客户在搭建组织框架和填充员工信息时就免去了手工录入的烦恼;在录入上级时,通过自动匹配,就可以填选内容;在社保规则、薪酬方案上,我们通过实地调查、政策监测、样板客户经验总结等方式,将最佳方案融入其中,用户在操作具体板块时就能轻松获取信息,还能根据企业自身情况进行调整;绩效考核方面,我们引入国际IPE职位价值评估;为了让用户用起来更有“感觉”,dayHR还开发了个性化导航,满足个人喜好与便利……虽然只是点滴的积累,却将dayHR是个“有温度、有深度、有广度”的人才资本管理云平台尽显无余。


此外,为了满足企业协同办公的需要,dayHR还别出心裁地开发了云职场生态圈,借以改变传统的企业架构,将员工、组织、项目通过建立圈子关联起来。按照我们的构想:“圈子社交”并不等同于朋友圈,对内,它是员工办公、学习、交流、协作的信息平台;对外,它可以将客户、资源提供商、咨询队伍、导师等外围圈子中的人脉连接起来,实现个人成长与业务发展。正如我们董事长陈谏先生所提到的,“以人为中心的职场圈也是对信息化行业一次大的革新。”随着dayHR这类创新产品的上线,我相信企业级应用“以信息为中心”的格局将被颠覆,“以人为中心”的智能办公时代必将来临。


“做通用产品”还是“做专业产品”?


长久以来,对于软件产品要做成“通用”还是“专业”的辩论一直比较激烈。以前信息化追求的是“高大全”,明知是浅尝辄止,也要求面面俱到。早期崛起的企业级应用软件比如SAP、ORACLE的产品都是走这一路线。不过近十年来,追求单点突破,成为某个特定领域的翘楚的说法更热门。


很多人发现,信息化软件是片大森林,目标太多很容易顾此失彼,还不如一条路走到底。国外产品诸如Workday 、salesforce、zendesk,国内产品诸如今目标、销售易、纷享销客,还有我们dayHR走的都是这样的路子。大家只是侧重不同的领域,不仅是OA、CRM、HRM、HCM等各自跑马圈地,即便是HR领域也被细分成社保代缴、人员外包、人才测评、在线培训、社交招聘等不同子领域。为什么人们如此热衷于细分市场?首先人们发现,很多企业并不需要采购全套HRM应用,尤其是中小微企业,也许一个基础的人事薪资管理就够了。其次不少人也察觉到,通用产品难以满足企业个性化需求,如果要进行深度二次开发,投入产出比太低。还不如依据企业当前的发展阶段、业务特征挑选最合适的专业产品,既能满足当前的业务需要,同时又能获得很好的投入产出比。


针对这个问题谈谈我的看法。我们在做dayHR时,也主张集中优势,精简功能,先做好通用功能。我们的出发点并不是希望用户都变为“小白用户”,毕竟是做企业信息化软件,用户没有一定的专业背景知识是很难理解产品中相关的术语,正确操作预置的流程的,不过围绕着如何让用户真正的感到产品简单易用、轻松便捷,我们还是做了不少努力。产品中内置了很多既专业又标准的参数、指标、政策,减轻了用户在基础数据整理上花费的工作量。而且基于SaaS模式,我们能够快速地迭代产品,及时发现解决问题,每次版本的升级,每点功能的优化完善,对于用户而言,只是点滴细微的变化,但是正是这些小的积累才会让整个产品不断的更新换代,完成质的飞跃。今年7月底,我们的平台用户突破200万,用户量的激增除了线下活动如参展HRoot展、理才杯等的推波助澜,也与用户在我们平台上获得的独特体验密不可分。我始终觉得:只有当用户感受到你的用心,贴心,才愿意继续使用,所以我们一直在努力!


除了关注通用的基础功能,我们也考虑让产品能够支持相对独立领域的业务场景,即为垂直领域的纵向挖掘创造可能。目前我们已经对20多个垂直领域进行了分类尝试,并适应其需求来预置对应的参数、模板,今后还会针对超过110个垂直领域进行定制化解决方案的覆盖。dayHR力求在人才资本管理领域成为“又广又专”的整体解决方案提供商,为推动企业信息化进程持续发力。有人将我们视为行业的颠覆者,其实我觉得“dayHR推动了人力资源信息化软件的变革”的说法更为确切。


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