杨序国,写书十年热情不改的人才管理顾问师

2017-07-20 中国人力资源管理网 , 杨序国
行业人物

杨序国,人才管理资深顾问、人才测评师,实战讲师、武汉大学CHO班讲师。近20年人才管理实践、人才管理咨询、人才测评经验。先后任职华菱管线、四维瓷业、金蝶软件等企业HR经理、理才网人才发展子公司总经理等职位。曾为30多家企业提供组织与管控等方面的管理咨询与培训服务,著有《任职资格管理3.0》、《HR执行力——人力资源组织的人力资源管理》、《HR培训经理》等。

杨序国,人才管理资深顾问、人才测评师,实战讲师、武汉大学CHO班讲师。近20年人才管理实践、人才管理咨询、人才测评经验。先后任职华菱管线、四维瓷业、金蝶软件等企业HR经理、理才网人才发展子公司总经理等职位。曾为30多家企业提供组织与管控等方面的管理咨询与培训服务,著有《任职资格管理3.0》、《HR执行力——人力资源组织的人力资源管理》、《HR培训经理》等。


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(人才管理资深顾问师、人才管理畅销书籍作家,杨序国)



访谈录:


Q:你自称“种过地,打过工,讲过课,出过书,创过业”。简单分享一下你的工作经历?

A:这几个字确实是我这将近20年来职业生涯的浓缩。我是农民的儿子,所以在老家要种地,走出校园时要打工,一开始是在国企做人力资源的实践,后来做到人力资源经理;2015年转行做人力资源管理咨询,渐渐有很多想法,于是开始总结在管理上的一些认知,写成文章写成书。写书的这些年,我曾经在诺姆四达、金蝶工作过,后来加入了理才网。 



Q:为什么会走上写书生涯?

A:我大学学的是理工科,但其实我对理工科没有太大的兴趣,记得当时学校给我们安排了一门企业管理课程,我对这门课反倒非常感兴趣,发现找到了自己真正喜欢的科目,于是借了许多财务管理、企业战略等这种偏管理类的书,做了大量的笔记。当时在学校也担任学生会对外宣传部的部长,在学校的杂志、校报、电视台和广播都比较活跃,给学校的校刊和当地的日报投了不少稿,发现我很擅长写较为理性的新闻报道。大学的这些经历为我后面写书打下了一部分基础。


后来去中山大学报了EMBA的班,对管理学进行了系统的学习。读者会发现我的书大多比较简单,都是流程化、标准化的内容,拿过去就直接可以用。


我是2005年开始写书的,走上写书生涯源于小时候的一种情结,也源于我对阐述自己的想法有很深厚的欲望。其实我不太关注自己书的销量,也不太在意出版后它们能给我带来多大的收益,甚至有些书我连稿费都没有要。我更在意的是,我能把自己的东西写出来跟大家一起分享。



Q:到现在发表了哪些书籍?下一步的出书计划是怎样的?

A:从2005年出第一本书到现在十几年了,主要出版了《任职资格管理3.0》、《HR执行力——人力资源组织的人力资源管理》、《HR培训经理》、《任职资格管理》、《文化制胜的5C策略》、《绩效管理何以见绩效》等等。


第一本关于任职资格体系的书是2009年由机械工业出版社出版的《任职资格管理》。这本书出版之前,华为的首任任职资格管理部部长和华为的首任人力资源总监张建国和窦世宏出版了一本《职业化进程设计》的书,这是中国任职资格体系领域的第一本书,第二本书是中国人民大学彭剑锋教授所领写的《任职资格与职业化》,我的这本书是任职资格体系领域的第三本书,但它的大结构是与前面两本书不一样的。


最近我出版的一本是去年12月的《任职资格管理3.0》。从《任职资格管理》到《任职资格管理3.0》,时代在变化,从工业化时代和移动互联时代的人力资源基础不一样,思路也随之在改变,因此我在2009年《任职资格管理》的基础上,结合这几年对人力资源的积累和感悟,特别是在移动互联时代人力资源管理产生的一些新理念,重新写了《任职资格管理3.0》。所以这两本书也完全不一样。接下来的出书方向是人力资源大数据这一块,预计2019年会出版。 



Q:出书的过程有些什么有趣的或者难忘的事吗?

A:出版书籍有三种方式,第一种是买书号,第二是把书直接给出版社,第三是找第三方的出版公司。我出版的这些书里面,只有一本书是找第三方公司合作的,就是2013年出版的《HR培训经理》,其他书都是给出版社的编辑直接出版的。我从2006年就和企业管理出版社有合作,也在企业管理杂志上投了大量的文章,慢慢和编辑建立了联系,2016年出版的这本,就是企业管理出版社二话不说直接给我出版的。这是我比较自豪的一件事。



Q:对人才测评这一行业的现状和接下来的发展怎么看?

A:人才测评未来的方向很清晰,它会越来越和互联网技术做融合。人才测评的痛点在于,题量特别多,而且都是选择题,这很容易让客户感到反感。另外,目前的测评更偏重心理测评,比如大五人格、职业锚、基本认知能力,这与测试岗位的胜任能力有一定差距,因而未来的测评应当更偏重胜任能力测评,而不仅仅是单纯的心理测评。我们更看重的应该是去提升人的岗位胜任能力,而不是去改变他们的心理状况。


未来我们要借助互联网技术,尽可能让人才测评变得更简单有趣。比如现在有许多测评是属于情境式测评,在游戏中完成了人才的甄别,也更容易让90后去接受。



Q:简单介绍一下理才网人才发展公司的业务和接下来的规划?

A:现在的主要业务聚焦在人才测评的线上测评这一块,线上这块做完就会往线下走。因为企业要做完整的人才识别,仅靠线上是不够的。线上测评这款产品能为我们带来一些客户,因此要先把线上这块做好,我们也计划在8月底进行商用。



Q:为什么会无偿地全国各地巡讲? 

A:从我个人角度来讲,我特别享受这件事,我觉得把我的东西讲给别人听,对别人有所触动和帮助,这就是我的成功。这就跟我写文章和写书一样,我并不担心别人会把我的东西拿走,我做这些事也不是为了挣钱。我的分享都是无偿的,纯粹源于热爱。分享的主题一般有两个,第一是移动互联时代人才管理的新思维,这是很多企业老板和HR特别迷茫的问题;第二是重新定义人才测评,这个主题跟我在做的产品有关;当然,有时候的主题会根据主办方的要求去定。而我接下来还会继续无偿去做分享,继续享受这件事。


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熠熠:赞!
2017-07-21
纯爷:厉害了厉害了
2017-07-28