大多数人力资源在招聘时，都会遇到一些难题。由于各部门所需的人才不同，对候选人的专业技能要求不尽相同，因此，在招聘过程中，如何才能根据企业内部对人才的要求在合适的时间内找到所需的候选人，一直是人力资源从业者在招聘过程中的难点。有些企业年年招人，月月招人，时时招人，但仍然找不到合适的候选人，有些人招进来不久就离职，对企业来说，这是对时间、精力以及财力的极大损耗。如果还是难以填补空缺，就会影响部门的运营，更会降低企业的效益。总而言之，做好招聘，关系到部门甚至整个企业的正常运转。

人力资源专家提出了相应的解决方案，以帮助企业人力资源进行快速有效招聘。

一、充分调动各方资源，运用多种招聘方式，满足用人部门所需。

对于各部门人才需求，人力资源部门可以实行内部招聘和外部招聘两种形式。在组织内部进行招聘可以最大限度地发挥员工的个人潜能，提高个人的学习能力，调动员工的工作积极性，降低新员工的入职培训等一系列的招聘成本，在部门急需用人的状况下，可以在相对较短的时间内填补岗位空缺。另外，内部招聘的员工与公司文化匹配度极高，对公司的规章制度相对了解熟悉，度过了适应公司工作环境的阶段，因此建立一个公正、透明的内部招聘服务体系对于企业的招聘具有积极优势，但是，不透明、不合理的内部招聘服务会挫伤员工的积极性，降低员工的绩效。

当内部难以招聘到合适的人选时，不得不采取外部招聘的形式。另外，在补充初级职位和获取具有新技术、新思想的员工时更适宜采用外部招聘的形式。这些人可以来源于职业学校、专业院校，企事业单位或者是其他业内人员等。在这些人里，可以找到部门所需之人。在选用招聘方法时要考虑结果的最大化和成本的最小化，另外，招聘方法的选择要与企业文化和形象相匹配，就目前而言，校招和网络化招聘最为常见。

二、完善招聘流程，节省各用人部门的面试时间，提高招聘效率。

一般而言，完整的招聘流程有两到三次面试，人力资源部的面试，用人单位负责人的面试。针对不同岗位等级的人员，需要相应的人员参与面试，如果部门所需人才增多，那么在需要招聘的人员较多的情况下，用人部门每天都忙于面试，连日常的工作都顾不上，影响了该部门的运行，也影响了其招人的积极性，因此为了提高效率，可以对现有的招聘面试流程进行改进，根据招人情况，尽量安排统一的面试时间，对简历合格的人才或是初次面试合格的人员组织大规模的集体面试，安排最终通过的人员集体办理相关手续，从而避免了个体面试的内容和程序的重复，也有利于用人部门集中安排工作时间，不影响各部门的正常运营，也可以在最短的时间内把人招聘到岗。

三、各部门通力合作，建立实时人才需求反馈机制。

人力资源部门不可能完全了解各业务部门的业务，人力资源部门也不了解用人部门需要的员工。因此，需要用人部门与人力资源部门通力合作，通过建立实时人才需求反馈机制，及时补充人员空缺，不影响各部门正常运营。因此当某个部门出现人才空缺时，由部门主管向公司人力资源部或是行政人事部提出招聘申请和招聘计划，并在招聘计划中详细注明需要招聘人员的原因、招聘人员数量、招聘条件等，明确所招聘人才的专业要求、性别、工作经历、工作年限等相关的信息以及注意事项等，人力资源部门在接到申请后，根据各部门招聘申请，结合该部门人员编制和实际情况，在最短的时间内与该部门进行沟通，最终做出是否招聘的决定并上报总经理或总裁办其他负责人审批，获准后人力资源部门才能执行招聘，在整个过程中，人力资源部门、人才需求部门要通力合作，以确保招聘工作的及时展开。

四、建立临时招聘小组，提高面试效率。

为了招聘的需要，在没有人员储备，且希望从外部引进人才的时候，人力资源部门可以通过组织临时招聘小组开展招聘工作。临时招聘小组可以由人力资源部门和用人部门以及其他相关职能部门的人员构成5-7个人的团队，一般由用人部门主管、人力资源部主管组成。招聘开始前，由项目负责人召开会议，并制定招聘计划，一份完善的招聘计划应该包括：各部门所报的人员需求清单、招聘信息发布的内容时间和渠道、招聘小组人员、招聘工作方案及时间安排、招聘的截止日期、费用的预算、招聘所需资料清单。根据制定的计划，由项目负责人召开会议，小组成员间讨论并分工。然后通过“车轮战术”，每个面试官考察的侧重点应该有所不同，在面试结束后做会议总结，对候选人做出进行综合的分析和评估。

总之，人力资源部门要开展高效的招聘工作，除了开辟各种招聘渠道，利用各方资源招募人才之外，与其他部门的通力合作是必不可少的，在人力资源规划下所进行的招聘工作事先进行了沟通并得到了总经理的批准，而对于用人部门的人才急招申请，人力资源部门除了做好招聘流程的梳理，提高招聘效率外，还要善于调动其他部门通力合作，使得招聘需求能及时得到沟通和反馈，招人的“救火”工作能及时开展，还可以通过组成临时招聘小组，进行集体面试，采用“车轮战术”，各角度考核人才，从而保证了所招聘到的人才的质量，减少后期人员流失率。

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